А Б В Г Д Е Є Ж З І Ї Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ю Я
Груповий конфлікт
Груповий конфлікт являє собою протистояння або зіткнення двох або більше груп в організації. Таке протистояння може носити професійно-виробничу, соціальну чи емоційну основи.
Груповий конфлікт, як правило, виникає між підрозділами організації. Наприклад, відділ збуту, орієнтований на покупця, вимагає поліпшення якості продукції шляхом збільшення витрат на виробництво, а виробничий відділ підприємства, піклуючись про співвідношення витрат і ефективності, вважає неможливим збільшення витрат.
Груповий конфлікт характерний для складних організаційних структур і виникає, як правило, через невідповідність цілей лінійних і функціональних підрозділів, різних критеріїв оцінки результатів праці, вузькості спеціалізації і т.п. Серед неформальних груп такі конфлікти можуть виникати з причин суперництва лідерів. Характерним міжгрупових конфліктом є безперервна боротьба між профспілками і адміністрацією.
Чим викликаються міжгрупові конфлікти.
Особливістю, притаманною тільки міжгрупових конфліктів, є їх структурний характер, який проявляється в наступних моментах.
Крім відмінності вихідних позицій, причиною міжгрупового конфлікту може стати відмінність в груповий ідентифікації, так як кожна група схильна вважати свої функції більш важливими для організації, ніж функції інших груп.
За даними співробітників Гарвардської школи бізнесу, до можливих причин виникнення міжгрупових конфліктів відносяться: а) існування в групах різних цілей; б) неодновременное закінчення робіт в групах; в) розбіжність індивідуальних і групових інтересів; г) наявність різної кількості ієрархічних рівнів всередині організації.
Без суперництва або фізіологічно безпечного середовища компанія є грунтом, де зароджуються недовіру, міжгрупові конфлікти і так далі, які в свою чергу ведуть до зриву досягнення корпоративних цілей і труднощів при вирішенні проблем.
Виділяють чотири типи конфліктів: внутріособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.
Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безособовий характер, хоча можливі і спалахи особистої неприязні.
У теорії конфліктів виділяють чотири основні типи конфліктов3: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт.
Це викликало збої в соціальних зв'язках і функціональній взаємодії, напруженість у відносинах між старими і новими кадрами, відступу від сформованих перш традицій і ритуалів, стали виникати міжособистісні і міжгрупові конфлікти, що ослабляють діловий настрій і згуртованість працівників.
Груповий конфлікт характерний для складних організаційних структур і виникає, як правило, через невідповідність цілей лінійних і функціональних підрозділів, різних критеріїв оцінки результатів праці, вузькості спеціалізації і т.п. Серед неформальних груп такі конфлікти можуть виникати з причин суперництва лідерів. Характерним міжгрупових конфліктом є безперервна боротьба між профспілками і адміністрацією.
Груповий (соціальний) конфлікт виникає в тих випадках, коли інтереси деякого числа членів організації, утворюють формальну чи неформальну групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні скоординовані дії), вступають в протиріччя з інтересами іншої соціальної групи, що не включає в себе працівників з першої групи. Основою міжгрупового конфлікту вельми часто буває міжособистісний конфлікт, так як Індивіди завжди намагаються отримати підтримку і ресурси з боку свого соціального оточення.
Дослідження мають головним чином соціально-психологічну спрямованість, присвячуються міжгрупових відносин, в тому числі міжгрупових конфліктів, дискримінації.
Генезис опозиції в суспільстві Блау пояснює, по-перше, здатністю знедолених до спілкування, що задається рівнем екологічної концентрації; по-друге, здатністю тій чи іншій кодифікації опозиційної ідеології; по-третє, рівнем соціальної солідарності знедолених; по-четверте, ступенем і мірою політизованості опозиційної організації. При цьому темпи цього процесу Блау пов'язує зі швидкістю соціальної мобільності в суспільстві, з готовністю домінуючих груп до поступок, з кількістю міжособистісних і міжгрупових конфліктів в межах соціальної системи.
Саме до такого типу належать конфлікти, подібні до тих, які були в Якутії (1986 рік), в Туві (1990 р), а також російсько-естонський в Естонії російсько-латиська в Латвії і російсько-молдавський в Молдавії. Причому, якщо перші два мали характер міжгрупових зіткнень, які переросли в демонстраційні форми протистояння, а в Туві - і в наступний відтік російських із зони конфлікту, то міжгрупові конфлікти в Естонії і Латвії були пов'язані, з одного боку, з дискримінаційними заходами урядів, спрямованими на витіснення неестонського населення, акціями націонал-екстремістів, а, з іншого - організацією опору.
Отже, конфлікт виконує дві функції: конструктивну, коли в результаті конфлікту підвищується ефективність діяльності організації, і деструктивну, коли він призводить до зворотного результату. Мета керівника полягає не в тому, щоб усунути або запобігти конфлікту, а в тому, щоб їм управляти і знайти спосіб зробити його конструктивним. Так, груповий конфлікт сприяє зміцненню солідарності всередині кожної з конфліктуючих груп. Якщо його учасники незадоволені результатом конфлікту і відчувають, що вони щось втратили, то це деструктивний конфлікт; якщо ж вони задоволені результатом, то такий конфлікт конструктивний.
Козер ставить своїм завданням встановлення умов, при яких конфлікт позитивний або негативний. Він не прагне до створення всеохоплюючої концепції суспільства і особистості. Його мета набагато скромніше - продемонструвати, що конфлікт як соціальний процес (одна з форм соціальної взаємодії) може бути інструментом формування, стандартизовані та підтримки соціальної структури; що він сприяє встановленню і збереженню кордонів між групами; що груповий конфлікт здатний реанімувати групову ідентичність, оберігаючи групу від асиміляції.
Внутрішньогруповий конфлікт є більше ніж простою сумою міжособистісних конфліктів. Це, як правило, зіткнення між частинами або всіма членами групи, впливає на групову динаміку і результати роботи групи в цілому. Виробничі, соціальні та емоційні процеси всередині групи впливають на появу причин і шляхів вирішення внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає в результаті зміни балансу сил в групі: зміна керівництва, поява неформального лідера, розвиток групівщини і т.п. Груповий конфлікт являє собою протистояння або зіткнення двох або більше груп в організації. Таке протистояння може носити професійно-виробничу (конструктори - виробничники - маркетологи), соціальну (робочі і керівництво) або емоційну (ледарі і трудяги) основи. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характер і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу.
Мабуть, всім не раз доводилося бачити, як керівники двох позиційно конкуруючих відділів на нараді у директора дуже жорстко сперечаються, дискутують пристрасно, з різкими звинуваченнями на адресу один одного. Але коли вони виходять після наради в коридор, вони спокійно і дружелюбно розмовляють, разом курять, наче й не було у них тільки що цього запеклої суперечки. Це відбувається тому, що вони не переводять конфлікт в міжособистісні стосунки, розуміють, що він суто позиційний. Вони розуміють причини і мотиви поведінки кожного. І реальні труднощі виникають тільки в тому випадку, якщо ці відносини насичуються негативним міжособистісним змістом. Тоді це переростає вже з позиційного конфлікту в міжособистісний або груповий конфлікт.
Конфлікти всередині групи і структурні зміни, що відбуваються в результаті цих конфліктів, не завжди мають своє джерело в самій групі. Можна класифікувати різні джерела конфліктів: а) особистий конфлікт, (характеризується особистісним напругою індивіда, що викликає групову напруженість і завершується перебудовою групи); б) міжособистісний конфлікт. Джерело конфлікту криється у відносинах між двома або кількома членами групи; в) конфлікт приналежності. Члени групи утворюють групу (підгрупу) всередині якоїсь великої групи. Труднощі, що існують в цій великій групі, можуть позначитися на конфлікті підгрупи; г) груповий конфлікт.
Груповий конфлікт, як правило, виникає між підрозділами організації. Наприклад, відділ збуту, орієнтований на покупця, вимагає поліпшення якості продукції шляхом збільшення витрат на виробництво, а виробничий відділ підприємства, піклуючись про співвідношення витрат і ефективності, вважає неможливим збільшення витрат.
Груповий конфлікт характерний для складних організаційних структур і виникає, як правило, через невідповідність цілей лінійних і функціональних підрозділів, різних критеріїв оцінки результатів праці, вузькості спеціалізації і т.п. Серед неформальних груп такі конфлікти можуть виникати з причин суперництва лідерів. Характерним міжгрупових конфліктом є безперервна боротьба між профспілками і адміністрацією.
Чим викликаються міжгрупові конфлікти.
Особливістю, притаманною тільки міжгрупових конфліктів, є їх структурний характер, який проявляється в наступних моментах.
Крім відмінності вихідних позицій, причиною міжгрупового конфлікту може стати відмінність в груповий ідентифікації, так як кожна група схильна вважати свої функції більш важливими для організації, ніж функції інших груп.
За даними співробітників Гарвардської школи бізнесу, до можливих причин виникнення міжгрупових конфліктів відносяться: а) існування в групах різних цілей; б) неодновременное закінчення робіт в групах; в) розбіжність індивідуальних і групових інтересів; г) наявність різної кількості ієрархічних рівнів всередині організації.
Без суперництва або фізіологічно безпечного середовища компанія є грунтом, де зароджуються недовіру, міжгрупові конфлікти і так далі, які в свою чергу ведуть до зриву досягнення корпоративних цілей і труднощів при вирішенні проблем.
Виділяють чотири типи конфліктів: внутріособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.
Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безособовий характер, хоча можливі і спалахи особистої неприязні.
У теорії конфліктів виділяють чотири основні типи конфліктов3: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт.
Це викликало збої в соціальних зв'язках і функціональній взаємодії, напруженість у відносинах між старими і новими кадрами, відступу від сформованих перш традицій і ритуалів, стали виникати міжособистісні і міжгрупові конфлікти, що ослабляють діловий настрій і згуртованість працівників.
Груповий конфлікт характерний для складних організаційних структур і виникає, як правило, через невідповідність цілей лінійних і функціональних підрозділів, різних критеріїв оцінки результатів праці, вузькості спеціалізації і т.п. Серед неформальних груп такі конфлікти можуть виникати з причин суперництва лідерів. Характерним міжгрупових конфліктом є безперервна боротьба між профспілками і адміністрацією.
Груповий (соціальний) конфлікт виникає в тих випадках, коли інтереси деякого числа членів організації, утворюють формальну чи неформальну групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні скоординовані дії), вступають в протиріччя з інтересами іншої соціальної групи, що не включає в себе працівників з першої групи. Основою міжгрупового конфлікту вельми часто буває міжособистісний конфлікт, так як Індивіди завжди намагаються отримати підтримку і ресурси з боку свого соціального оточення.
Дослідження мають головним чином соціально-психологічну спрямованість, присвячуються міжгрупових відносин, в тому числі міжгрупових конфліктів, дискримінації.
Генезис опозиції в суспільстві Блау пояснює, по-перше, здатністю знедолених до спілкування, що задається рівнем екологічної концентрації; по-друге, здатністю тій чи іншій кодифікації опозиційної ідеології; по-третє, рівнем соціальної солідарності знедолених; по-четверте, ступенем і мірою політизованості опозиційної організації. При цьому темпи цього процесу Блау пов'язує зі швидкістю соціальної мобільності в суспільстві, з готовністю домінуючих груп до поступок, з кількістю міжособистісних і міжгрупових конфліктів в межах соціальної системи.
Саме до такого типу належать конфлікти, подібні до тих, які були в Якутії (1986 рік), в Туві (1990 р), а також російсько-естонський в Естонії російсько-латиська в Латвії і російсько-молдавський в Молдавії. Причому, якщо перші два мали характер міжгрупових зіткнень, які переросли в демонстраційні форми протистояння, а в Туві - і в наступний відтік російських із зони конфлікту, то міжгрупові конфлікти в Естонії і Латвії були пов'язані, з одного боку, з дискримінаційними заходами урядів, спрямованими на витіснення неестонського населення, акціями націонал-екстремістів, а, з іншого - організацією опору.
Отже, конфлікт виконує дві функції: конструктивну, коли в результаті конфлікту підвищується ефективність діяльності організації, і деструктивну, коли він призводить до зворотного результату. Мета керівника полягає не в тому, щоб усунути або запобігти конфлікту, а в тому, щоб їм управляти і знайти спосіб зробити його конструктивним. Так, груповий конфлікт сприяє зміцненню солідарності всередині кожної з конфліктуючих груп. Якщо його учасники незадоволені результатом конфлікту і відчувають, що вони щось втратили, то це деструктивний конфлікт; якщо ж вони задоволені результатом, то такий конфлікт конструктивний.
Козер ставить своїм завданням встановлення умов, при яких конфлікт позитивний або негативний. Він не прагне до створення всеохоплюючої концепції суспільства і особистості. Його мета набагато скромніше - продемонструвати, що конфлікт як соціальний процес (одна з форм соціальної взаємодії) може бути інструментом формування, стандартизовані та підтримки соціальної структури; що він сприяє встановленню і збереженню кордонів між групами; що груповий конфлікт здатний реанімувати групову ідентичність, оберігаючи групу від асиміляції.
Внутрішньогруповий конфлікт є більше ніж простою сумою міжособистісних конфліктів. Це, як правило, зіткнення між частинами або всіма членами групи, впливає на групову динаміку і результати роботи групи в цілому. Виробничі, соціальні та емоційні процеси всередині групи впливають на появу причин і шляхів вирішення внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає в результаті зміни балансу сил в групі: зміна керівництва, поява неформального лідера, розвиток групівщини і т.п. Груповий конфлікт являє собою протистояння або зіткнення двох або більше груп в організації. Таке протистояння може носити професійно-виробничу (конструктори - виробничники - маркетологи), соціальну (робочі і керівництво) або емоційну (ледарі і трудяги) основи. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характер і при неправильному управлінні ними не дають жодної з груп виграшу.
Мабуть, всім не раз доводилося бачити, як керівники двох позиційно конкуруючих відділів на нараді у директора дуже жорстко сперечаються, дискутують пристрасно, з різкими звинуваченнями на адресу один одного. Але коли вони виходять після наради в коридор, вони спокійно і дружелюбно розмовляють, разом курять, наче й не було у них тільки що цього запеклої суперечки. Це відбувається тому, що вони не переводять конфлікт в міжособистісні стосунки, розуміють, що він суто позиційний. Вони розуміють причини і мотиви поведінки кожного. І реальні труднощі виникають тільки в тому випадку, якщо ці відносини насичуються негативним міжособистісним змістом. Тоді це переростає вже з позиційного конфлікту в міжособистісний або груповий конфлікт.
Конфлікти всередині групи і структурні зміни, що відбуваються в результаті цих конфліктів, не завжди мають своє джерело в самій групі. Можна класифікувати різні джерела конфліктів: а) особистий конфлікт, (характеризується особистісним напругою індивіда, що викликає групову напруженість і завершується перебудовою групи); б) міжособистісний конфлікт. Джерело конфлікту криється у відносинах між двома або кількома членами групи; в) конфлікт приналежності. Члени групи утворюють групу (підгрупу) всередині якоїсь великої групи. Труднощі, що існують в цій великій групі, можуть позначитися на конфлікті підгрупи; г) груповий конфлікт.