А   Б  В  Г  Д  Е  Є  Ж  З  І  Ї  Й  К  Л  М  Н  О  П  Р  С  Т  У  Ф  Х  Ц  Ч  Ш  Щ  Ю  Я 


Моральний конфлікт

Моральні конфлікти практично мають місце в кожному трудовому колективі, а тому не слід їх драматизувати і войовничо налаштовуватися на їх учасників. Цінний той керівник, який здатен на предконфликтной стадії вжити превентивних заходів.

Однак моральні конфлікти часто виникають непередбачено, стихійно, ситуативно. У всіх цих випадках головне для керівника - не втрачати внутрішнє самовладання, об'єктивно виявити істинні причини подібної конфронтації, вийти на головних порушників колективного спокою.

Описана вище модель підходу до вирішення моральних конфліктів, по суті справи, становить основу технології їх подолання. Крім того, є два ключі для її опанування. Один з них - це ідеологія рішення; інший - практика вирішення. В цілому ж модель підходу до вирішення морального конфлікту і два ключа її використання становлять зміст технології його подолання.

Так само як і при тестуванні, при застосуванні програм скринінгу можливий моральний конфлікт, в основі якого - зіткнення правила конфіденційності з обов'язком попередити виникнення важкого захворювання. Поряд з цим особлива моральна проблема, яка виникає при скри-нировании спадкових захворювань, полягає в необхідності ефективного матеріального забезпечення не тільки самих процедур скринінгу, а й повноцінного подальшого лікування, що включає дієтотерапію і психокорекції-онную роботу. Недофінансування програми, настільки характерне для сучасних російських умов, нерідко призводить до того, що замість вкрай важкої психічної патології, що призводить до загибелі дитини в перші роки життя, формується менш важка, але також інвалідизуючих патологія, що розтягує страждання пацієнта і його сім'ї на десятиліття. Виникає резонне питання - зменшує чи подібна медична практика обсяг страждань людини або, навпаки, навіть збільшує його.

Хіба мало в життя прикладів того, як грамотність підходу до подолання моральної конфлікту перекреслювалася авторитарним тоном, недбалим жестом, роздратованою гримасою керівника. У делікатності втілюється ввічливість спілкування, яка, за словами німецького філософа Артура Шопенгауера, для людини той же, що тепло для воску. Вона висловлює благопристойність манер спілкування.

Зазначене розуміння є неминучим для гоббсовской традиції, що розглядає міжнародні відносини як сферу непримиренних моральних конфліктів, дозволених насильницькими засобами. Однак і воно далеко не безперечно.

Проблема загострюється тим обставиною, що можливості морального вибору в сфері міжнародних (і особливо міждержавних) відносин виглядають обмеженими: по-перше, існуванням тут обов'язку державного егоїзму; по-друге, практично безмежною областю морального конфлікту (на відміну від сфери внутрішньосуспільних відносин, де ця область обмежена легітимною монополією держави на насильство): нарешті, по-третє, постійно присутньою можливістю збройного насильства, війни, що перетворює питання безпеки і виживання в першорядні для держав і відсуває тем.

У представленій моделі закладений конкретно-методологічний підхід, застосовуючи який керівник набуває специфічні знання та вміння, такі необхідні йому в управлінській діяльності. Спираючись на них, він зможе імпровізувати, гнучко використовувати кожен моральний конфлікт з метою зміцнення морального здоров'я колективу, утвердження свого авторитету.

Вони виступають як фіксуються точки прояви економічних, соціальних, психологічних протиріч, подолання яких є рушійною силою його розвитку. І керівник повинен бути психологічно й етично готовий до зустрічі з моральними конфліктами, професійно володіти технологією їх подолання.

Однак стати моральним лідером в організації керівник може тільки тоді, коли він готовий ефективно виконувати функції морального авторитету в рамках сформованої корпоративної культури. Розкриємо специфіку функцій авторітета1 Механізм процесу h Інцидент в діяльності і життя органі-функціонування зації, пов'язаний з ситуацією морального ви - (зміцнення) мораль - бору і загрожує моральним конфліктом.

Юридичним відділам фірм часто доводиться мати справу з етичними проблемами. При їх вирішенні співробітники повинні, по-перше, спиратися на наявний в цій сфері досвід вітчизняного та міжнародного ділового співтовариства і відповідні нормативні документи, по-друге, постаратися самим не стати джерелом моральних конфліктів. Юристи та юридичні служби дуже впливають на діяльність організації.

Норми цих кодексів можуть вступати в протиріччя один з одним. Гострі моральні конфлікти виникають, коли стикаються норми кодексу корпоративної етики, що вимагає від співробітників лояльності, терпимості, підпорядкування вищестоящому керівництву, і кодексу професійної етики, що вимагає ухвалення рішення відповідно зі своєю совістю. Сам юрист часто виявляється в ситуаціях, коли від нього вимагають порушити принципи незалежності своєї професії і проходження тільки закону і прийняти точку зору фірми, де він працює.

Він може бути викликаний різними причинами і протікати при різних обставинах. У цьому полягає його специфіка як однієї з форм прояву протиріч в людському спілкуванні. У моральному конфлікті керівник покликаний якнайкраще зарекомендувати себе з точки зору вірності вибору свого морального вчинку і дотримання управлінського етикету.

Описана вище модель підходу до вирішення моральних конфліктів, по суті справи, становить основу технології їх подолання. Крім того, є два ключі для її опанування. Один з них - це ідеологія рішення; інший - практика вирішення. В цілому ж модель підходу до вирішення морального конфлікту і два ключа її використання становлять зміст технології його подолання.

У роботі керівника бувають ситуації, коли по-людськи можна зрозуміти його різкість при оцінці службової поведінки працівника. Однак така форма прояву ставлення до людей неприпустима. В інтересах справи і для збереження свого морального авторитету керівникові потрібно уникати психологічних зривів і не принижувати особисту гідність людей. Важливо пам'ятати, що про керівника судять не тільки ті, хто постраждав, а й ті, хто став свідком подібного конфлікту або з чуток дізнався про нього. У трудовому колективі будь-моральний конфлікт, як правило, набуває громадський резонанс.