А   Б  В  Г  Д  Е  Є  Ж  З  І  Ї  Й  К  Л  М  Н  О  П  Р  С  Т  У  Ф  Х  Ц  Ч  Ш  Щ  Ю  Я 


Кадровий менеджмент

Кадровий менеджмент, який складає частину процесу равленія, зобов'язаний готувати персонал до оновлення організацій, складає основу їх існування та розвитку.

Система кадрового менеджменту складається з трьох підсистем:стратегічної, тактичної та оперативної.

Моделі кадрового менеджменту - опис трьох, історично послідовно виникали, способів діяльності менеджера по персоналу: 1) як попечитель своїх працівників, що допомагає лінійним керівникам проводитиефективну політику корпорації щодо найманих працівників; 2) як фахівець з трудових договорів (контрактів), включаючи колективні договори, відповідальний за здійснення адміністративного контролю за дотримання найманими працівниками умов трудового договору,облік посадових переміщень, а також регулювання трудових відносин при переговорах з профспілками; 3) як архітектор кадрового потенціалу організації, що грає провідну роль у розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації.

Для кадровогоменеджменту у сфері регіонального та муніципального управління в порівнянні з багатьма іншими сферами характерні істотні відмінності - специфіка, що диктується цілим рядом факторів.

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності наПротягом XX сторіччя досить чітко виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципово нових ідей, доктрин і підходів у кадровій роботі.

Нова система кадрового менеджменту припускає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючуатмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити її кращою компанією за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних техніческіх1 і організаційних нововведень, відкритогообговорення проблем.

Нова система кадрового менеджменту припускає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити її кращоюкомпанією за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем.

У практиці кадрового менеджменту для діагностики професійної придатності використовуються певніметоди: метод вивчення документів, бесіда, анкетування та тестування. Все більшого поширення для оцінки професійної придатності отримує метод професіограм.

Актуальність професіоналізації кадрового менеджменту пов'язана з професійноюреволюцією, що розгорнулася наприкінці XX в.

Використовуване в кадровому менеджменті поняття структура особистості запозичено з загальної психології.

Матеріал з питання Кадровий менеджмент представлений Мельничуком А.

Відбувається переорієнтація системи кадровогоменеджменту на індивідуальну роботу з персоналом, а, отже, з домінували в управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичні.

Для раціональної побудови кадрового менеджменту і взаємовідносин в організації менеджер поперсоналу повинен вміти вирішувати етичні дилеми і вибирати найбільш ефективні і в той же час морально бездоганні способи поведінки. Для цього необхідно знати основні правила поведінки в ситуації морального вибору, а також розбиратися в тонкощах конкретнихправил поведінки в типових виробничих ситуаціях.

При побудові системи кадрового менеджменту слід враховувати, що етичні принципи і загальновизнані моральні норми, як правило, фіксуються в офіційних документах корпорації - місія корпорації,корпоративний етичний кодекс (моральні інституції), а неформальні механізми моральної регуляції визначаються пануючими морально-психологічними стереотипами та авторитетом морального лідера.

Вельми актуальною проблемою кадрового менеджментує вдосконалення документаційного забезпечення служби управління персоналом. Pассмотрім деякі шляхи вирішення цієї назрілої проблеми.

Метод тестування в кадровому менеджменті можна охарактеризувати як один з найбільш ефективних: віндозволяє спростити збір інформації, швидко провести сам процес тестування і обробку його матеріалів, які, як правило, не потребують професійної інтерпретації, тобто потрібний висновок міститься в ключі тесту.

Управління людиною - концепція кадровогоменеджменту, що розвивається в рамках гуманістичного підходу до управління, орієнтована на розгляд кадрових функцій в їх цілісності. Концепція передбачає, що управління має орієнтуватися на специфічні людські особливості - дух співробітництва,взаємозалежність, розгляд організації як сім'ї, необхідність партнерських відносин.

Підготовка фахівців в області кадрового менеджменту здійснюється відповідно до Державного освітнього стандарту за фахом 06.02.00. Економікапраці та управління персоналом. У цьому документі визначені основні вимоги до фахівців в області кадрового менеджменту, до їх знань, навичок і умінь. У стандарті, зокрема, говориться, що фахівець в області кадрового менеджменту повинен відповідатипевному набору вимог. Він повинен бути знайомий з основними вченнями в галузі гуманітарних та соціально-економічних наук і здатний науково аналізувати соціально значущі проблеми і процеси, а також вміти використовувати методи цих наук у різних видахпрофесійної діяльності. Фахівець повинен знати правові та етичні норми, що регулюють міжособистісні відносини, а також принципи системного аналізу, повинен уміти моделювати ситуації. Він повинен володіти даними, що дозволяють продовжувати своє навчання і вестисвою діяльність в іншомовному середовищі, володіти культурою мислення, вміти на науковій основі організувати свою працю, розуміти сутність і значущість своєї професії. Він повинен уміти знаходити нестандартні рішення типових задач і вирішувати нові проблеми. У роботі зпідлеглими і колегами такий фахівець повинен ставити цілі і формулювати завдання, а також забезпечувати їх рішення.

Однією з центральних проблем кадрового менеджменту є навчання і розвиток персоналу. Необхідність постійного розвитку та навчанняперсоналу обумовлена ​​цілим рядом причин: розвитком науки і техніки, форсованим впровадженням їх досягнень у виробництво; динамікою зовнішнього середовища; освоєнням нових видів діяльності; розвитком самої фірми.

В даний час в кадровому менеджменті розрізняєтьсядекілька видів безробіття.

Більш докладно еволюція соціально-економічних концепцій кадрового менеджменту та основні етапи розвитку теорії та практики управління людськими ресурсами будуть розглянуті нижче (див. гл.

В чому полягає інформаційнезабезпечення кадрового менеджменту.

У чому полягає основна стратегія кадрового менеджменту.

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічнихпідходів у кадровій роботі.

Щоб більш ефективно використовувати персонал, кадровий менеджмент повинен продумати систему планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу. Саме в ситуації стабільності персоналпочинає сприймати кар'єрні плани, плани росту винагороди як обгрунтовані і реальні інструменти планування свого життя. У стадії формування і інтенсивного зростання такі кадрові інструменти здаються малообоснованнимі і занадто далекими.

Істотнеувагу в підручнику приділяється методології кадрового менеджменту: опису закономірностей, принципів і методів управління персоналом.

У підручнику розглянуто генезис соціально-економічних концепцій кадрового менеджменту; цьому особливу увагу приділено оцінцівітчизняного досвіду управління.

Слід враховувати, що зазначені парадигми кадрового менеджменту XX в.

Він містить більш загальні постановки вопрооЬ про кадровому менеджменті.

Успіх застосування різних методів змін визначається багато в чому якістюкадрового менеджменту. Pуководітелі проектів змін повинні вирішувати проблеми зайнятості, прагнучи не завдати моральної шкоди звільненим.

Pечь йде про інтеграцію навколо управлінської вертикалі всіх функцій кадрового менеджменту, що виразилася в появістратегічного рівня в управлінні людськими ресурсами. Замість досить фрагментізірованной структури кадрового менеджменту, що існувала в епоху домінування першої і другої моделей управління персоналом, складається система менеджменту, орієнтована впершу чергу на розвиток людського капіталу.

Успіх застосування різних методів змін визначається багато в чому якістю кадрового менеджменту. Pуководітелі проектів змін повинні вирішувати проблеми зайнятості, прагнучи не завдати моральної шкодизвільняються.

Проблема адаптації нових співробітників є однією з найактуальніших проблем кадрового менеджменту. Її важливість підкреслює те, що адаптація - це медичний термін, який означає звикання. Від того, наскільки успішно пройде адаптація,буде залежати продуктивність і якість праці працівників, психологічний клімат і стан міжособистісних відносин. Адаптація є свого роду індикатором для оцінки роботи з пошуку, підбору та відбору персоналу.

Якщо потреба в нових кадровихметодах досить добре усвідомлена і функція кадрового Менеджменту, в свою чергу, стимулює появу в російськомовному варіанті 1) спеціалізованих областей знання, 2) системи професійної комунікації (спеціалізовані видання, спорадичні семінари таконференції) і 3) систем підвищення кваліфікації (або професійної підготовки), то відсутність розвинених форм державної сертифікації робить ключовими факторами інституціоналізації професії способи соціальної самоорганізації та моральної регуляціїдіяльності менеджерів з персоналу. Однак питання про форми соціальної самоорганізації професіоналів не має поки однозначної відповіді, так як в даний час наша цивілізація переживає професійну революцію.

Ця детермінованість ступенемзрілості національної і корпоративної організаційної культури застосування передових способів кадрового менеджменту в управлінні персоналом пояснює, зокрема, неможливість штучного перенесення навіть найефективнішого інструментарію кадрової роботи впрактику вітчизняних кадрових служб.

Поведінкова школа дозволила виробити ряд принципів управління, які широко використовуються в кадровому менеджменті сучасної організації. До таких основоположним принципам можна віднести лояльність до працюючих,відповідальність як обов'язкова умова успішного менеджменту, створення психологічного - клімату, що сприяє розкриттю здібностей працівників організації, встановлення дольової участі кожного співробітника в загальних результатах, використання методів роботи злюдьми, що забезпечують їх задоволеність роботою, вміння менеджера слухати всіх, з ким він стикається (виконавців, покупців, постачальників і т.п.), дотримання ним етичних норм у бізнесі, чесність і довіра до персоналу, висока якість особистої роботи менеджера іїї постійне вдосконалення.

Практика управління людськими ресурсами в різних країнах відображає не тільки різноманіття національних шкіл і традицій кадрового менеджменту, але свідчить про відсутність якоїсь єдиної концепції, так як строкатістьвикористовуваних концептуальних схем нерідко посилюється їх взаємної суперечливістю. Наприклад, не сумісними на практиці подаються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота й індивідуальна оплата праці в залежності від йогоефективності. У зв'язку з цим деякі скептики вбачають в технології управління людськими ресурсами всього-навсього варіацію модернізованої доктрини людських відносин, а в неминучих суперечностях - вираз структурного антагонізму міжменеджерами і рядовими працівниками.

Таким чином, при побудові моделей компетентності слід поєднувати наявні підходи, щоб отримати прийнятні засоби кадрового менеджменту.

Вироблення морально вивіреної лінії поведінки кожного співробітника,колективу і корпорації в цілому є найважливішим завданням кадрового менеджменту. Від успіху в цій непростій справі залежить репутація корпорації, її управлінської команди, окремих структурних підрозділів і кожного співробітника. Оскільки, сучасні корпораціїфункціонують і розвиваються, як правило, в многопрофессіональних середовищах, система моральних регулятивів корпоративної поведінки повинна вибудовуватися в рамках ділової етики. Тим самим кадровий менеджмент в сучасних умовах може взяти на себе функцію управліннярепутацією корпорації та її співробітників, сприяючи підвищенню їх морального авторитету, а, значить, і нарощуючи моральний капітал корпорації.

Фактично ці шість професійних ролей є мінімальним рольовим набором для ефективно працюючоїуправлінської команди в системі кадрового менеджменту окремо взятої організації.

Тобто може бути надана допомога в доборі й розстановці кадрів, навчанні і перепідготовці персоналу, вдосконалюванні кадрового менеджменту.

На будь-якому підприємстві повинноіснувати спеціальний структурний підрозділ (зазвичай відділ кадрів або управління кадрами), яке здійснює кадровий менеджмент. Найважливішими напрямками діяльності служби управління кадрами в сучасних умовах є пошук персоналу, робота зучнями, адаптація працівників, організація їх навчання, атестація персоналу, прийом на роботу, переведення, звільнення.

Незалежно від того, наскільки швидко зможе виникнути вPоссии така інституційна інфраструктура, ключовим елементом прийдешньої революціїв кадровому менеджменті покликаний стати сам менеджер з персоналу. Саме від його готовності до професійного розвитку, в кінцевому рахунку, залежить, чи відбудеться ця нова професія в нашій країні чи ні.

Хоча все більше число компаній оголошують про впровадження у себемодної технології управління людськими ресурсами, практична реалізація нової стратегії кадрового менеджменту стикається зі значними труднощами. А передача частини кадрових функцій від кадрових служб лінійним керівникам, як правило, обходиться бездодаткової перепідготовки останніх, та й не користується особливою увагою з боку керівництва корпорацій.

Кадрова служба - це відділ (управління) кадрів, департамент державної служби та кадрової роботи, служба управління персоналом, дирекціякадрового менеджменту, департамент трудових (людських) ресурсів, служба персонального менеджменту, відділ підготовки та розподілу кадрів і т.п. Так сьогодні називаються підрозділи, що займаються розробкою і реалізацією кадрової політики, кадровою роботою,управлінням персоналом в різних державних та інших структурах.

Виниклий у США на початку 70 - х років неоплюралістіческій (гуманістичний) підхід в управлінні людськими ресурсами є відомий компроміс між двома напрямами кадрового менеджменту - управлінням персоналом (парадигма людських відносин) та управлінням людськими ресурсами. Перетворення працівників у власників підприємства переводить відносини роботодавець - найманий працівник на новий рівень. У відносини взаємної відповідальності на цьому рівні включаються також інші акціонери, органи державної влади, споживачі. Завдяки цьому задоволення багатьох потреб працівників стає метою кадрової політики, а не засобом до досягнення інших цілей, як в інших підходах в кадровому менеджменті. У свою чергу взаємна відповідальність сторін забезпечує зростаючу ефективність діяльності фірми. Високий рівень участі працівників у проектуванні робочих місць і управлінні якістю умов праці, своєї продукції і (або) послуг, що надаються - все це створює абсолютно нову атмосферу на підприємстві. Атмосферу співробітництва, а не ворожості, якої ще недавно були пройняті відносини між роботодавцями та профспілками, та й переговори між ними тепер набувають все більше прагматичний характер. Визнання законності різних інтересів працівників відкриває реальні перспективи для залучення їх до процесу спільного прийняття управлінських рішень, взаємних консультацій, а також доступу до інформації про справи підприємства, на якому вони працюють.

Підручник призначений для студентів денної, вечірньої та заочг ної форм навчання, але він може становити інтерес і для практичних працівників, зайнятих у сфері кадрового менеджменту.

Кадровий інноватор - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони набудуть широкого поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

Багс прагнути використовувати інноваційні методики в навчальному процесі так, щоб пройшов навчання державний і муніципальний службовець міг практично оволодіти методами політологічного і соціологічного моніторингу громадської думки, сучасного кадрового менеджменту, економіко-математичного моделювання, системного і статистичного аналізу соціально-економічних даних, вміти працювати з документами , знати технології підготовки службових та урядових документів. В обов'язковому порядку він має оволодіти сучасними інформаційними технологіями.